Кадровое дело, ноябрь 2012 г.
Массовый подбор: выбираем инструмент оценки кандидатов
Какие инструменты для оценки кандидатов можно использовать при массовом
подборе?

Никогда не занималась массовым подбором. Сейчас устроилась в компанию, в которой постоянно набирают персонал. Подскажите, в чем особенности и какие есть инструменты оценки соискателей, которые можно использовать для такого подбора?

Особенность массового рекрутинга в том, что нужно подобрать быстро и одновременно большое количество сотрудников, которые должны занять свои позиции в короткий срок. Оптимальными методами оценки кандидатов может быть групповое интервью по компетенциям либо тестирование. При массовом подборе эти методики позволяют оценить большое количество кандидатов при минимальных временных и финансовых затратах. Так, многие тесты и опросники представлены в онлайн-версии, что помогает оценить кандидатов удаленно, например при работе с регионами. Оценка в этом случае может происходить и без участия человека. Соискатели на специальном сайте заполняют опросники и тесты способностей, которые позволяют рекрутерам судить об их соответствии вакансии. Личное общение организуется только с финальными кандидатами.

Оксана ТАЛИЦЫНА, директор по управлению персоналом компании «КорпусГрупп» (Москва):
«Метод экспресс-оценки также применяется при массовом подборе персонала, не требующего высокой квалификации, или при проведении первого этапа собеседования, когда из большой массы людей необходимо сделать выборку для второго этапа. При отборе неквалифицированного персонала (уборщики, посудомойщицы, грузчики) формируется список стандартов при приеме на работу: навыки и умения, образование, личностные качества – характеристики меняются в зависимости от позиции. Затем на собеседование приглашаются
порядка 15 человек, они заполняют анкеты, и на основе анкетных данных происходит отбор. Если речь идет о квалифицированном персонале, но кандидатов слишком много, то для отбора используется мини-ассессмент-центр:
8–10 человек приглашаются на собеседование, где они моделируют бизнес-ситуацию, в ходе которой оцениваются коммуникативные качества, взаимодействие в группе, лидерские навыки».

Какой метод оценки выбрать при подборе на позицию оператора call-центра?

Руководство компании решило организовать call-центр. Службе персонала пред-
стоит провести массовый подбор. Какой метод оценки мы можем использовать при отборе? Чтобы определить метод оценки, составьте список компетенций, которые необходимы для сотрудника на должность оператора call-центра.

Скорее всего это будут: умение устанавливать и развивать контакты, навыки общения (тон голоса, скорость речи, доброжелательность, оперативное предоставление информации и т. п.), умение решать конфликтные ситуации. Таким образом, тестирование и анкетирование для оценки не подойдут, так как коммуникативные навыки лучше оценивать в прямом общении с кандидатом. Поэтому рекомендуем выбрать кейс-интервью, групповое интервью с ролевыми играми или экспресс-оценку кандидатов.

Елена ГУРЬЕВА, специалист по подбору и обучению персонала «Леруа Мерлен Восток» (г. Волгоград):
«При массовом подборе на позицию оператора call-центра можно использовать следующие методы оценки. Телефонное интервью. Во время проведения телефонного интервью есть замечательная возможность опробовать “рабочий
инструмент” в действии. То есть услышать дикцию кандидата, наличие или отсутствие акцента, эмоциональный окрас голоса, богатство речи и т. п. Для успешного проведения телефонного интервью рекомендую заранее подготовить план проведения разговора с указанием всех необходимых вопросов.

Метод кейсовых заданий. На очном собеседовании при массовом подборе имеет
смысл применить метод кейсовых заданий или деловых игр. Для этого нужно сформировать группу из 7–8 человек и провести игру продолжительностью 1–1,5 часа для выявления коммуникативных навыков, стрессоустойчивости, оперативности. Этот метод позволит за четыре часа провести собеседование и просмотреть около 40 кандидатов, а из них каждый второй или третий
может подойти по критериям».

Что лучше – оценить кандидатов своими силами или обратиться в рекрутинговое агентство?

Нам нужно набрать большое количество персонала в филиал компании. Подскажите, лучше это сделать силами компании или все-таки обратиться в рекрутинговое агентство?
Конечно, удобнее, если массовый подбор будет проводить служба персо-
нала компании, поскольку ее сотрудники лучше, чем рекрутеры, понимают,
какие специалисты необходимы. Успех самостоятельной работы будет зависеть
от наличия у службы персонала достаточного количества времени на подбор
и оценку сотрудников. Но самое главное – это заранее все взвесить и понять,
в состоянии ли компания взять на себя подобную нагрузку. Если нет времени
и ресурсов, лучше обратиться к рекрутинговому агентству. Можно передать
рекрутерам только начальную стадию проекта – разработку рекламной кам-
пании, сбор откликов, первичные собеседования, выявление подходящих под требования кандидатов, организацию первого интервью. В такой ситуации ответственность за конечный наем сотрудников служба персонала возьмет на себя. Еще одна возможная форма сотрудничества – организация рекрутмент-центра, который на регулярной основе осуществляет подбор специалистов на типовые позиции для конкретной компании-работодателя. Эта модель применяется, когда речь идет о плановом наборе персонала, вызванном либо ростом бизнеса, либо повышенной текучестью кадров.

Галина ВАСИЛЕНКО, менеджер по персоналу ООО «ФАМ-С» (г. Ставрополь):
«Воспользоваться услугами рекрутингового агентства будет удобно тем
компаниям, которые не имеют в своем штате HR-специалистов и достаточного количества времени на подбор и оценку кандидатов. Как правило, массовый подбор – это всегда сжатые сроки закрытия, а рекрутинговые агентства располагают большой базой резюме и смогут в максимально короткие сроки подобрать специалистов необходимого уровня. Для успешной реализации массовых проектов необходимо предоставить агентству информацию о компании и обеспечить рекрутерам доступ к сотрудникам, которые будут вовлечены в процесс найма персонала со стороны организации. Чем больше рекрутеры понимают о клиенте, тем более продуктивной будет их работа.

Компании, которые имеют HR-службы, как правило, способны взять на себя подбор. Пару лет назад наша компания силами своих специалистов успешно реализовала проект по открытию филиала в другом городе. Мы использовали поиск кандидатов по электронной базе данных, размещали информацию в СМИ и на интернет-ресурсах, вели прямой поиск кандидатов из числа тех, кто успешно работал в данной отрасли».

Как провести групповое интервью? Я слышала, что при массовом наборе целе-
сообразно применять групповое интервью. Расскажите, как его провести?

Групповое интервью, как правило, применяют для оценки продавцов, менеджеров по продажам, торговых представителей и т. п., так как в процессе
опроса сразу видны и лидерские качества, и стрессоустойчивость, и степень
конструктивности и агрессивности в поведении. То есть такая форма собеседования дает возможность заранее выявить, как кандидаты будут вести себя в той или иной ситуации. Как правило, групповое интервью проводится поэтапно для 10 человек. Начинают его с коротких перекрестных вопросов. Они показывают, как участники могут выражать свое мнение, приводить аргументы, убеждать других. Затем отбирают хорошо проявивших себя со-
искателей для окончательного собеседования с руководителем. Для линейного
персонала (операторы call-центра, уборщики, грузчики) не обязательно прово-
дить групповое интервью поэтапно, оно может состоять только из вопросов или
кейсов. Исходя из результатов, приглашаются на собеседование хорошо проя-
вившие себя кандидаты.

Можно ли использовать такой инструмент оценки, как ассессмент-центр, для
массового подбора?

У нас открывается новый магазин. Нужно набрать сразу большое количество продавцов. Можно ли использовать такой инструмент оценки, как ассессмент-центр для массового подбора?

Да, вы можете использовать ассессмент-центр. В ходе ассессмент-центра поведение сотрудников оценивается в специально смоделированных ситуациях и упражнениях, в которых ярко проявляются качества и компетенции, необходимые для успешной работы в организации. Кроме этого, с помощью ассессмент-центра можно комплексно оценить личностные особенности и способности человека. Но будьте готовы к временным и финансовым затратам. Если компания не располагает такими ресурсами, то можно остановить свой выбор на другом методе оценки (тестирование, ролевые игры, интервью по компетенциям, экспрессоценка и т. д.).

Вера ПЕТРОВА, управляющий партнер Zebra consulting (Санкт-Петербург):
«При массовом подборе продавцов можно использовать элементы ассессмента – краткое телефонное интервью (с четким алгоритмом), деловую игру (для определения важных компетенций), короткую презентацию каждого участника или тестирование. Все зависит от того, какие продавцы вам нужны, в каком сегменте продаж они будут работать. Применение ассессмента может сделать процедуру найма продавцов более дорогой (для качественной оценки
компетенций в ходе деловой игры на группу в 10 кандидатов вам будет необходимо как минимум три-четыре ассессора), но при этом вы сможете пригласить на работу действительно лучших кандидатов. С одной стороны, качественный ассессмент удорожает процедуру подбора, с другой – значительно повысит его качество, а в некоторых случаях ускорит процесс найма. Основным отличием при массовом отборе будет состав исследуемых компетенций, соответственно начинка деловых игр и интервью».

Целесообразно ли применять тест способностей для оценки кандидатов при массовом подборе?

Нам постоянно приходится проводить массовый подбор. Для оценки мы спользуем анкетирование. Мне порекомендовали применять еще тест способностей. Можно ли использовать его для массового подбора и для
каких должностей актуально?

Тесты способностей вы можете применять для массового подбора, если кроме профессиональных навыков и личностных качеств вам необходимо оценить
какую-либо составляющую интеллекта (пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности). Вы можете использовать тестирование способностей как самостоятельный элемент либо внести в анкету несколько вопросов на оценку способностей. Примеры тестов вы можете найти в Интернете, купить или заказать у разработчиков. Тесты способностей можно использовать для набора на любые позиции. В зависимости от компетенций, которые необходимы, для каждой должности можно подобрать свой тест. Например, тест на пространственное мышление будет полезен для отбора на позиции, требующие развитого пространственного мышления (техники, механики, инженеры, дизайнеры). Тест на понимание числовой информации позволяет измерить способность оперировать числами, графиками, диаграммами, таблицами. Его можно применять для различных должностей в экономической и коммерческой сферах. А вот тест на информационную
компетентность, который помогает оценить способность работать с большим
объемом информации, можно назвать универсальным, так как он позволяет проанализировать потенциал кандидатов от выпускников до руководителей
среднего и высшего звена.

Как провести массовое тестирование?
Для подбора менеджеров по продажам в рекрутинговом агентстве нам предложили услугу массового тестирования. Как оно проводится?

Массовое тестирование проводится либо в бумажной форме, либо в элект-
тронной. Кандидатов приглашают в специально отведенное для этого помеще-
ние и раздают бланки с тестами или предлагают обратиться к их электрон-
ному варианту. В настоящее время стало популярным онлайн-тестирование, которое позволяет оценить большое количество кандидатов при массовом подборе на линейные позиции. Его можно провести в офисе рекрутинговой компании или предложить кандидатам ответить на вопросы теста дома. Соискателям раздают логины и пароли, предлагают ввести учетную информацию на определенном сайте, пройти тестирование и отослать результаты по указанному адресу. Таким образом, массовое тестирование дает возможность одновременно оценить всю группу претендентов и принять решение, с кем из кандидатов следует проводить дальнейшую работу.

Можно ли использовать ролевые игры для оценки продавцов-консультантов
при массовом подборе?
Мы набираем новый персонал в магазины сети. Скажите, можно ли использовать ролевые игры для оценки соискателей и какие навыки можно оценить с их помощью?

Для массового подбора и оценки продавцов-консультантов можно и даже
нужно использовать ролевые игры. Для этого сформируйте группы по 10–12 человек и проведите игру продолжительностью 1–1,5 часа для выявления навыков продаж, умения решать конфликтные ситуации, коммуникативных и прочих навыков. Вы можете использовать несколько коротких игр, это позволит
оценить поведение кандидатов с разных сторон. Для максимально точной оценки составьте игры так, чтобы они отражали рабочие ситуации, с которыми на практике сталкиваются продавцы.

Светлана ЧЕРНЯК, дирек-тор по персоналу компании PROPLEX (Москва):
«Можно предложить соискателю побыть в роли продавца-консультанта, а менеджеру по персоналу изобразить разных по характеру покупателей, тем самым моделируя всевозможные ситуации диалога “продавец – покупатель”. Такой подход даст мгновенный результат. Вы сможете выявить у кандидата коммуникативные навыки, навыки ведения переговоров, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, активность, аналитические способности, управление отношениями, лидерство, креативность и пр. Уже сама реакция кандидата на предложение поучаствовать в игре может стать достаточно информативной и позволит на первом этапе произвести некоторый “отсев” неподходящих кандидатов. Но менеджеру по персоналу, проводящему ролевую игру, необходимо владеть всеми инструментами методики, быть компетентным в вопросах данного бизнеса и психологии продаж, иначе оценка навыков превратится в пустую трату времени, а портрет соискателя будет
неполным».

Материал подготовила Оксана МАРИНИНА, эксперт журнала