www.hr-portal.ru
Как привлечь и удержать представителей поколения Y
Очевидно, что люди, чье развитие и становление происходило на стыке тысячелетий, значительно отличаются от своих предшественников по своему мировоззрению и ценностям, поэтому требуют принципиально иного к себе отношения, в том числе и со стороны работодателей. Тот, кто быстрее и лучше сумеет "достучаться" до сотрудников новой формации, подстроиться по них, получит в свое распоряжение бесценный ресурс из талантливых и динамично развивающихся специалистов.

Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК:
Ежегодно численность нашей компании увеличивается в основном за счет людей, которым 22-25 лет. К нам приходят работать студенты и выпускники ведущих вузов, а чтобы они узнали о нас, мы регулярно проводим специализированные мероприятия. Например, в ежегодных олимпиадах по администрированию операционных систем принимают участие около трехсот человек, а чемпионаты по программированию, которые мы проводим с 2012 года, уже вышли за пределы страны - в последнем приняли участие порядка двух с половиной тысяч человек со всего мира.

Специализированные мероприятия - это не только возможность привлекать внимание к профессиям в сфере ИТ, но и инструмент работы с талантливой молодежью.
Для нас это не только возможность привлекать внимание к профессиям в сфере ИТ, но и инструмент работы с талантливой молодежью. ИТ - динамичная отрасль, и постоянный контакт с молодежной аудиторией позволяет держать руку на пульсе и оставаться в тренде. Для этого, в частности, в офисе компании дважды в год проводятся открытые семинары для студентов, где участники могут познакомиться с экспертами, узнать об особенностях работы в сфере ИТ, перспективах развития и роста.

Уже сегодня мы стремимся выстраивать диалог и со школьниками, интересующимися информационными технологиями. Недавно завершился очередной турнир по спортивному программированию Coder-Strike 2014 на базе Codeforces для учащихся 9-11 классов Москвы и Московской области, который мы организовали совместно с Министерством обороны РФ. Торжественное награждение победителей прошло 22 мая на выставке Минобороны "Материально-техническое обеспечение силовых структур".
Уже несколько лет компания КРОК развивает направление робототехники. В 2012 году мы организовали первый конкурс "Летающие роботы", а сейчас идет его второй этап. В процессе стало очевидно, что это направление интересует и школьников, поэтому мы провели первенство "Робот для жизни", на котором увлеченные робототехникой ребята представили свои работы и познакомились как со своими сверстниками-единомышленниками, так и экспертами в этой области. Для преподавателей же был организован круглый стол, в ходе которого они обсудили особенности работы образовательных центров и кружков по робототехнике, трудности, с которыми сталкиваются в повседневной работе, перспективы дальнейшего развития ребят в этой сфере.

Недавно завершился очередной этап краудсорсингового проекта "Виват, идея! Junior" для школьников и студентов, которые предлагают идеи инновационных решений, способные изменить жизнь к лучшему.

Конечно, не все участники в итоге свяжут свою профессию с ИТ, но такие проекты важны как залог успешного будущего всей отрасли. Очевидно это и нашим партнерам, совместно с которыми мы реализуем ряд мероприятий. Например, в прошлом году совместно с корпорацией Symantec мы организовали проект C^2: Cyber Challenge, объединивший на одной площадке white-hat-хакеров и топ-менеджмент крупнейших российских компаний, лидеров по защите информации. Молодые люди, интересующиеся вопросами информационной безопасности, смогли проявить себя и в соревновательном формате лучше понять, как злоумышленникам удается взламывать корпоративные системы и какие существуют способы противостоять этому, а эксперты отрасли - обменяться практическим опытом для повышения уровня информационной безопасности. Событие получило широкое освещение в СМИ и социальных сетях.
Хотя рекрутинг как таковой не является целью подобных мероприятий, они находятся в фокусе внимания нашей целевой аудитории. Их уровень, стиль и масштаб влияют на привлекательность бренда работодателя, формируя имидж успешной и креативной компании, в которой есть пространство для развития и роста. Кстати, в этом году мы вновь проводим Cyber Challenge, поэтому приглашаю всех принять участие в этом уникальном мероприятии.

Ольга Ратушная, заместитель руководителя отдела по работе с персоналом, компания Polymedia:
Наша целевая аудитория выстроена достаточно четко, так как напрямую связана со спецификой отрасли: ИТ-специалисты, программисты, инженеры, разработчики. Являясь высокотехнологичной компанией и разработчиком собственных интеграционных решений и инновационных продуктов, мы постоянно находимся в поиске молодых и эксклюзивных специалистов, которые уже сегодня знают много о технологиях будущего. Например, профессия 3D-визуализатора станет по-настоящему популярной только спустя пару лет, у нас же такие специалисты появились почти 10 лет назад.
Поиском талантов мы занимаемся в первую очередь в технических вузах - МИФИ, МГТУ им. Н. Э. Баумана, МГУ и других ведущих университетах. В нашей компании для таких студентов практикуются программы стажировок, после прохождения которых выпускники пишут дипломные работы и практически все остаются работать в отделе программных решений, центре разработки или проектном отделе. Наши сотрудники также преподают дисциплины в этих вузах и, соответственно, рекомендуют НR-подразделению самых талантливых студентов.

У нас работают не только со студентами высших учебных заведений, но и со школьниками. Так, совсем недавно для учеников 6-8 классов полимедийная ИТ-кухня открыла двери в самые сокровенные помещения офиса компании, чтобы показать, как создаются интеграционные проекты, сколько специалистов работают над их реализацией, какими профессиями для этого нужно овладеть, какие предметы знать и т.д. В наших планах и дальше проводить профориентационные экскурсии для старшеклассников и студентов колледжей.

На данный момент в штате компании более половины сотрудников в возрасте до 30 лет, а в центре разработки многим ребятам только-только исполнилось 20 лет, и они еще продолжают учебу в вузах, рассказывают своим сокурсникам о возможностях работы в компании, об интересных проектах и разработках. Так, по рекомендации коллег с 2012 года в компанию пришли работать около 50 человек.

Обучение становится неотъемлемой частью мотивационных программ, так как в этом заинтересованы не только молодые специалисты, но и сами работодатели.
Учитывая специфику молодых техногиков, большинство мотивационных программ направлено на них. К примеру, в одном из развлекательных элементов отвлечения и "перезагрузки" своих разработчиков компания увидела эффективный способ мотивации и воспользовалась им, чтобы удержать и поощрить действующих специалистов и привлечь новых, популяризировать работу программистов и разнообразить рабочие будни, - речь идет о собственном корпоративном турнире по программированию роботов Polymedia DevCup2014. Несмотря на то что робототехника не является профилем компании, программировать роботов кажется ее специалистам забавным развлечением. Этот своеобразный челлендж, испытание себя, компания направила на пользу бизнес-процессам.

" Работа в центре разработки отличается тем, что на достижение результата уходят порой многие месяцы, и выдержать все испытания, прежде чем выпустить полноценный программный продукт, бывает психологически тяжело. DevCup помогает нам получить удовлетворение от скорой реализации целей и прикладываемых усилий, отвлечься от ежедневной работы и перезагрузиться ", - говорит руководитель центра разработки Иван Вахмянин.

Обучение тоже становится неотъемлемой частью мотивационных программ, так как в этом заинтересованы не только молодые специалисты, но и сами работодатели, стремящиеся занимать конкурентоспособное положение на рынке, которое напрямую связано с интеллектуальным потенциалом сотрудников.

Следует отметить тенденцию неразрывной связи между работой, хобби и личной жизнью молодого поколения, поэтому, кроме профессионального развития и обучения, не меньше внимания уделяется спортивным мероприятиям - корпоративному волейболу, альпинизму (в прошлом году наши коллеги покорили Эльбрус, а в этом году - горы Горного Алтай), байдарочным походам.

Даврон Арипов, генеральный менеджер отеля Hilton Garden Inn Krasnoyarsk:
На мой взгляд, прежние методы работы с молодыми специалистами уже неактуальны: новое поколение быстро усваивает информацию, ориентировано на современные технологии и требует постоянной мотивации. Для привлечения лучших студентов и выпускников учебных заведений нужно учитывать интересы молодежи и обеспечить условия для карьерного роста.

Например, в этом году российские отели сети Hilton Worldwide присоединились к глобальному проекту "Careers@Hilton Live: Месяц молодого специалиста в гостиничной индустрии". Мероприятие по своим масштабам не имеет аналогов в истории Hilton Worldwide: в России прошли ознакомительные экскурсии в Hilton Garden Inn Moscow New Riga и для студентов учебных заведений Санкт-Петербурга. Цель акции - рассказать молодым специалистам и выпускникам учебных заведений о карьерных возможностях, которые открываются в индустрии гостеприимства.

Hilton Garden Inn Krasnoyarsk в этом году тоже примкнул к программе для привлечения талантливой молодежи в регионах. Отель в Красноярске открылся всего полгода назад, но мы уже наладили взаимоотношения с ведущими отраслевыми кафедрами в высших учебных заведениях города и с удовольствием общаемся с любознательными студентами.

Для привлечения лучших студентов и выпускников учебных заведений нужно учитывать интересы молодежи и обеспечить условия для карьерного роста.
Мероприятия для молодежной аудитории проводились с учетом особенностей региона: в Красноярске сильная спортивная школа, здесь проживают знаменитые олимпийские чемпионы и призеры, чье мнение для молодежи авторитетно. Мы пригласили серебряного медалиста Игр в Сочи Николая Олюнина поучаствовать вместе со студентами в квест-игре и мастер-классе с шеф-поваром ресторана отеля. Участники квеста разделились на пять команд, капитаном одной из которых стал Олюнин. Он рассказал на собственном примере, как добиваться поставленных высот, не бояться трудностей и становиться настоящими чемпионами.

Мы сделали упор на привлечение спортсмена, интерактивной игре, рассказывающей об особенностях работы в индустрии гостеприимства, и не прогадали: в мероприятии участвовало более 80 лучших студентов и выпускников программы "Менеджмент в туризме". Сейчас отель Hilton Garden Inn Krasnoyarsk ведет переговоры со специализированными университетами об открытии кафедры гостеприимства с возможностью преподавания действующих специалистов из отелей и передачи прикладного опыта будущим профессионалам в гостиничной сфере.

Наталья Юрьевна Ханина, начальник управления по работе с персоналом ФГУП "НПО "Микроген"":
Демографический провал 90-х годов привел к острой проблеме нехватки молодых квалифицированных кадров на фоне общей тенденции старения персонала. Так, в нашей компании возраст трети сотрудников составляет от 50 до 60 лет, и с каждым годом наблюдается только усиление данной проблемы. В связи с этим мы разрабатываем и постоянно пересматриваем программы взаимодействия с "поставщиками" молодых специалистов - профильными вузами и с вузами, которые готовят по таким специальностям, как биотехнология, микробиология, химическая технология, фармация и т.д. Совместно с профильными кафедрами идет разработка теоретических и практических программ подготовки студентов 4-5 курсов. С целью продвижения HR-бренда компании в начале учебного года планируется проведение в ряде вузов промоакций, рекламирующих работу в государственной компании на благо страны.

Ориентируясь на исследования о значительном снижении работоспособного населения вплоть до 2030 года, в настоящее время мы запустили программу для детей работников предприятия - учеников и выпускников школ - "Твой путь в профессию", в которой в этом году, помимо информационных материалов, использовался аналог опросника М. Пруста. В дальнейшем данная программа будет расширена проведением профориентационных тестирований учеников выпускных классов.

Действенный метод привлечения молодежи - разработка совместно с профильными кафедрами теоретических и практических программ подготовки студентов 4-5 курсов.
Ольга Черкасова, HR-директор компании "Окна Комфорта":
Современный рынок труда бросает вызов как работнику, так и работодателю. Одни должны выжить в условиях высоких скоростей принятия решений, другие - адаптироваться к новой профессиональной среде, где на первые роли выходит новое поколение Y - молодежная аудитория. Для работы с ней в первую очередь необходимо учитывать ее потребности:
социальная ответственность компании, приверженность модным брендам,
небрежность в отношении к дресс-коду, комфортная рабочая обстановка,
соблюдение баланса между работой и личной жизнью.

Учитывая эти факторы, можно, например, предоставить сотруднику гибкий график работы, оговорить важность презентабельного вида в ситуациях прямого контакта с клиентом, а главное, активно привлекать молодежь ко всем социальным проектам компании.

Одним из действенных способов влияния на молодых сотрудников является своеобразная "движуха" (как они сами это называют), то есть им должно быть интересно. Этому поколению зачастую не так важны деньги, как интересный, активный коллектив, внутреннее движение; им важно, чтобы их замечали, чтобы им доверяли. Поскольку любой молодой человек является максималистом, то ему порой нужно подыгрывать, а значит, поддерживать постоянный контакт. В связи с этим следует не только оставлять дверь открытой, но каждые полчаса приходить и разговаривать, показывать заинтересованность в нем и подчеркивать его значимость.

В работе с молодежной аудиторией также очень важно:
знать, как работают гаджеты, и уметь разбираться в ПО;
уважительно и терпеливо относиться к молодым специалистам, принимать их поведение и сленг;

транслировать очень высокий уровень профессионализма в своей работе.
Елена Лялина, HR-директор страховой компании INTOUCH:
Один из инструментов продаж в нашем бизнесе - телемаркетинг, и это именно тот сегмент, куда мы привлекаем большое количество молодых специалистов. Наши требования к ним минимальны, допускается полное отсутствие предыдущего опыта работы. Гораздо больше мы ценим позитивную мотивацию и желание прийти работать именно в нашу компанию. На рынке труда, как известно, не так много организаций, готовых брать неопытных сотрудников, поэтому наше предложение выгодно выделяется. Мы не стремимся найти уже готового профессионала и первые три месяца инвестируем время и средства в обучение новичков. В дальнейшем мы продолжаем коучинг и наставничество собственными ресурсами, выращивая отличных продавцов и лояльных к компании сотрудников.

Для того чтобы "игреки" заинтересовались компанией, необходимо сразу обозначить ближайшее будущее: стабильность и долгосрочные перспективы не для них, они живут сегодняшним днем и хотят получить от жизни по максимуму.
Ольга Акимова, заместитель директора по персоналу по оперативной работе группы компаний "КорпусГрупп": Молодежь XXI века, или поколение Y, кратко можно охарактеризовать одной фразой - "все и сразу". У этих людей, как правило, завышенные самооценка и ожидания от работы; обладая достаточной материальной базой и образованием, они жаждут славы и признания в кратчайшие сроки.
Большое значение имеет бренд и раскрученность компании, а также внешний антураж, нестандартность, поэтому уже на этапе подачи объявления о вакансии необходимо проявить творческий подход и сделать так, чтобы оно бросалось в глаза, цепляло взгляд, выделялось из общего потока информации, при этом смысловая нагрузка не столь важна.

Для того чтобы "игреки" заинтересовались компанией, необходимо сразу обозначить ближайшее будущее: стабильность и долгосрочные перспективы не для них, они живут сегодняшним днем и хотят получить от жизни по максимуму. Бонусы в отдаленной перспективе их вряд ли порадуют, поэтому вознаграждение должно быть здесь и сейчас.

Следующим привлекательным моментом может стать насыщенная интересными задачами и проектами деятельность; задачи не должны носить длительный по времени характер. Помним, что туманные и далекие цели - это для "стариков иксов".
Одним из наиболее популярных способов удержания молодежи становится геймификация в различных проявлениях: если есть возможность проводить интерактивные конкурсы с обязательным озвучиванием и фиксацией промежуточных итогов/лидеров, поколение Y отдастся этому со всей страстью, а если предполагается ротация по филиалам, результаты вырастут в разы.