Управление персоналом, ноябрь 2014г.
Комментарий к материалу «Поколение М - рабочая сила завтрашнего дня?» Хольгера Райзингера
Спикер: Ольга Акимова, заместитель директора по персоналу по оперативной работе Группы компаний «КорпусГрупп»

Для российского рынка труда надо сделать существенную поправку, говоря о Миллениалах. Дело в том, что у нас люди, родившиеся в 80-х и после 90-го года — это два разных поколения из-за внутриполитических событий, смены идеологии в стране, произошедшей в этот период. У первых — взросление совпало с этапом перестройки, что, конечно, наложило свой отпечаток. Вторые — формировались уже в благополучные «нулевые» годы параллельно с бурным развитием IT-сферы, появлением новых медиа, способов коммуникации и всем тем объемом информации, который на нас обрушился в 21 веке. Для нынешних двадцатилетних россиян как раз и характерен в большей мере тот исключительный индивидуализм, креативность, гибкость, которые свойственны всем западным Миллениалам.

Полностью согласна с тезисом Х.Райзингера об эффекте вклада и тех сложностях, которые он вызывает при внедрении новых идей. На производстве мы постоянно сталкиваемся с сопротивлением персонала, особенно сотрудников среднего возраста, при введении любых новшеств. Мы спокойно относимся к такой реакции, т.к. страх перед неизвестностью – вполне нормальная эмоция любого человека. Зачастую приходится работать в директивной манере при внедрении новых процессов и технологий. Но обратную реакцию мы обязательно отслеживаем, чтобы учесть все нюансы и внести поправки в процессы при необходимости. Смена поколений и приход Миллениалов для нас, как и для автора, — отличная новость. Это очень творческие ребята, они быстро меняются, приспосабливаются к окружающей среде. Миллениалы любознательны, открыты всему новому. Правда, из-за высокой активности и подвижности таким сотрудникам сложнее концентрироваться на долгосрочных задачах. Это поколение можно охарактеризовать одной фразой – «все и сразу». По сравнению со старшими коллегами у Миллениалов снижена социальная ответственность. В первую очередь они думают о себе и лишь затем о том вкладе, который могут внести в общее дело. Для того чтобы заманить Миллениалов в компанию, действительно нужны новые методы работы. Абсолютно согласна с автором, что корпоративная культура для них - один из важнейших факторов при выборе места работы. Бренд, внешний антураж, раскрученность компании имеют очень большое значение. Уже на этапе подачи объявления о вакансии нужно проявить творческий подход и найти «фишку», чтобы привлечь внимание Миллениала.

Также соглашусь, что еще один ключевой фактор – это новая система поощрений. Мы активно начали использовать геймификацию для привлечения и удержания молодежи. Обучение в форме игры дает отличный результат. Отзывы сотрудников о таких тренингах очень позитивны, качество работы заметно улучшилось. А вот тезис об отказе от патриархального стиля управления, построении неформального диалога с Миллениалами в условиях нашего бизнеса не сработает. Дело в том, что сфера общественного питания строго регламентируется ГОСТами и требованиями Ростехнадзора, санэпидемнадзора. Мы должны очень четко соблюдать все процедуры и санитарно-гигиенические нормы. Стиль управления в нашей компании нельзя назвать патриархальным, но неформальный диалог руководителей с сотрудниками в условиях нашего бизнеса вряд ли возможен.