Журнал "Генеральный директор", апрель 2016г.
Как организовать отбор кандидатов, если Вам нужны 200 неквалифицированных рабочих
Ольга Акимова Заместитель директора по персоналу по оперативной работе компании «КорпусГрупп», Москва

1 этап. Составление портрета кандидата и требований к должности
Например, портрет уборщика: мужчина или женщина средних лет, крепкого телосложения, без вредных привычек, без проблем с законом.

2 этап. Объявление о вакансии
Составьте короткий и информативный текст: «Требуются грузчики, уборщики, кухонные рабочие. Зарплата - от 37 до 65 тыс. руб. Бесплатные питание и спецодежда».

3 этап. Размещение объявления
Используйте сайты по поиску работы, соцсети, печатные газеты с бесплатными объявлениями, бегущую строку в местных телепередачах, объявления в транспорте, доски объявлений в вузах. Если ищете работников в незнакомом регионе, дайте по одному объявлению в каждый канал и поручите кадровой службе отследить эффективность. Откликнувшихся на объявление кандидатов спрашивайте, где они узнали о вакансии. Повторно публикуйте объявление на эффективных каналах. Например, в Архангельске - это рекламные объявления в бесплатных газетах, распространяемых по почтовым ящикам. В Бодайбо, напротив, работает только бегущая строка, так как в регионе нет местных газет.

4 этап. Разговор по телефону
Выделите сотрудника на прием звонков кандидатов. Во время беседы сотрудник: кратко рассказывает о вакансии; выясняет готовность кандидата работать по предложенному графику; предупреждает о проверке: судимости, приводы, долги по кредитам, учет в психдиспансере и пр.; диктует список документов, которые соискатель должен принести на собеседование; назначает дату и время собеседования, диктует адрес.

5 этап. Массовое собеседование
Выделите сотрудника, который проведет собеседование. Назначайте собеседование на утро 20-30 кандидатам одновременно. Каждому пришедшему дайте заполнить анкету на листе А4. Помимо вопросов об образовании, работе, контактах и дате начала работы, спросите о размере одежды и обуви, чтобы заказать униформу. Пока соискатели заполняют анкету, сотрудник компании сканирует или копирует документы кандидатов, прикрепляет к ним фотографии. И Соискателей без полного комплекта документов отсеивайте, так как без проверки службой безопасности не стоит принимать их на работу. Если человек может съездить домой за документами - соглашайтесь. Опоздавших пускайте на собеседование, так как причины опоздания могут быть объективными.
На входе отсеивайте кандидатов по внешнему виду. Отправляйте домой пьяных, скандальных, с криминальными наколками (обычно на пальцах и кистях рук), тучных, грязных, неопрятных.
Собрав заполненные анкеты, сотрудник подробно рассказывает о работе: график, режим, обязанности, оплата труда и причины снижения премии, льготы, правила поведения, требования к внешнему виду. После инструктажа спросите кандидатов, готовы ли они к таким условиям.
Оставшимся соискателям предложите задать вопросы. Сотрудник должен исчерпывающе ответить на все. Ответы на частые вопросы включите в инструктаж. Объясните кандидатам дальнейшую процедуру. Например, компания неделю проверяет документы, потом звонит отобранным соискателям и приглашает на работу. Тем, кого на работу не берут, компания не звонит.

6 этап. Проверка документов
Поручите кадровой службе или службе безопасности отправить запросы в соответствующие ведомства и позвонить на предыдущие места работы соискателей.

7 этап. Прием на работу
Поручите кадровой службе обзвонить отобранных кандидатов и пригласить их на работу. В первый день оформите рабочих в соответствии с трудовым законодательством.