Журнал "Кадровое дело", май 2016г.
Как адаптировать новичков без опыта?
Горячие вопросы:
На что обратить внимание на собеседовании, если у кандидата нет опыта?
Что делать, если темп адаптации у сотрудника медленный?
Как давать большие объемы информации новичку?

Сотрудники без опыта – особая группа. Такие работники не обладают навыками делового общения, не умеют взаимодействовать с командой, планировать день. Это необходимо учитывать при адаптации, чтобы вложенные в новичка время и деньги окупились. Для этого составьте четкий алгоритм действий для новичка и грамотно распределите нагрузку. Как это сделать, разберемся на ситуациях из практики.
На что обратить внимание на собеседовании, если у кандидата нет опыта?

На позицию «продавец-консультант» мы набираем сотрудников без опыта работы. На что в первую очередь обращать внимание и как оценивать нужные навыки? При подборе сотрудников без опыта обращайте внимание на мотивацию и обучаемость. Оцените наличие личностных качеств, необходимых на этой должности.
Выявите, действительно ли кандидат хочет развиваться в этой профессии.
Спросите: «Почему люди выбирают профессию продавца-консультанта?».
«Почему вы хотите работать в нашей компании?».
Оцените способность к обучению. Это важный показатель. От него зависит,
в каком темпе сотрудник будет усваивать новую информацию. Спросите: «Сколько нужно человеку на усвоение новой информации?», «Сколько раз
нужно объяснить задание человеку, чтобы он понял?».
Составьте список необходимых личностных качеств и оцените их. Для
продавца-консультанта важными будут клиентоориентированность, коммуникабельность неконфликтность. Для оценки используйте мини-кейсы.
Примените и личностные тесты. Например, методику КОС-2 для диагностики
коммуникативных навыков, тест на определение стиля в конфликте, тест на определение уровня агрессивности и др. (образцы опросников вы найдете
в приложении к журналу № 4, 2016).
Рекомендуем разработать список вопросов для сотрудников без опыта
(образец на стр. 98). Составьте три–пять вопросов по ключевым моментам.
Используйте их для собеседования.

Как выбрать наставника?
В отдел взяли молодого специалиста. Опыта работы у него нет. Как выбрать наставника для новичка?
Выбирайте наставника из сотрудников отдела, в котором будет трудиться новичок. Обращайте внимание на опыт и умение обучать. Ведь не каждый специалист может передать знания. Для этого нужны коммуникативные навыки, умение объяснять и найти подход к человеку. Не обязательно назначать наставником самого старшего и опытного сотрудника. Привлекайте к наставничеству работников, которые год-два назад пришли в компанию. Они хорошо помнят свои первые шаги и ошибки и лучше поймут ситуацию новичка. Не забудьте о мотивации наставника. Продумайте бонусы и по каким критериям вы будете их начислять. Однако важна не только материальная мотивация. Позвольте наставнику трудиться по гибкому графику, предоставьте дополнительный выходной. Зачисляйте наставников в кадровый резерв. Предлагайте им повышение в первую очередь.

Что учесть наставнику, который будет обучать сотрудника без опыта?
В конструкторский отдел приняли нового сотрудника. Он работал инженером, получил дополнительное образование по направлению «конструктор». Опыта по этой специальности у него нет. Что учесть наставнику, обучая такого сотрудника?
У этой категории персонала есть особенности. Объясните наставнику, что сотрудники без опыта требуют больше внимания. В отличие от новичков
с опытом они не имеют даже элементарных навыков по специальности.
Поэтому ставить задачи нужно подробно и четко. Постепенно усложняйте
задания. Первые две недели давайте новичку несложные задачи. Пусть
он привыкнет к новой обстановке и коллективу. Затем загружайте рутинной
работой, которая соответствует его квалификации.

Наставнику нужно будет объяснить новичку правила и стандарты работы. Разъяснить, с кем и по какими вопросам взаимодействовать. Показать, где хранятся нужные для работы образцы документов и шаблоны. В каком виде вносить предложения по работе. Рассказать, на каком уровне можно принимать самостоятельные решения.

Что включить в план введения в должность для новичка без опыта?
В компании открыли call-центр. Набираем туда сотрудников без опыта.
Раньше у нас не было такой практики. Что включить в план введения в должность для этой категории сотрудников?
План введения в должность для сотрудников без опыта ничем не отличается (образец ниже). Составьте его так же, как делаете это для других категорий сотрудников. Включите задачи, цели, документы для изучения, обучающие мероприятия. Рекомендуем прописать задачи детально. Разбейте одну задачу на несколько мелких. Обязательно внесите в план обучение навыкам, которые нужны оператору call-центра. Сотрудники должны изучить, как работать с возражениями, отвечать на сложные вопросы, владеть эмоциями и др.

Как давать большие объемы информации новичку?
В юридический отдел приняли нового сотрудника. У него хороший практический
опыт. Но в страховании он не работал. Ему нужно освоить большой объем
информации, чтобы войти в курс дела. Как грамотно подать информацию?
В период адаптации снабжайте новичка только той информацией, которая нужна для работы. Следуйте правилу: лучше недолить воды в стакан, чем перелить. При переизбытке информации часть ее не усваивается. Как правило, это самая важная часть. Рекомендуем дозировать информацию и расставлять приоритеты – что необходимо давать в первую очередь, а что может подождать. Еще один момент: информация не будет усваиваться, если полученные знания не применять в работе. Поэтому после очередного блока информации дайте сотруднику возможность закрепить ее на практике.

Что делать, если темп адаптации у сотрудника медленный?
На должность помощника маркетолога мы взяли молодого человека, который заканчивает вуз. Он работает у нас полтора месяца. Маркетолог жалуется, что он адаптируется к работе слишком медленно. Как поступить в такой ситуации?
Поговорите с руководителем. Попросите объяснить, по каким критериям он оценил, что темп адаптации медленный. Возможно, руководитель попал в психологическую ловушку «ожидания–реальность». Он ждет, что сотрудник начнет быстро выдавать результат, забывая, что на адаптацию нужно время. Объясните ему, что новичку понадобится не меньше двух-трех месяцев, чтобы на должном уровне выполнять обязанности. Побеседуйте и с сотрудником. Спросите, что вызывает сложности, какой информации не хватает и др. Проверьте, насколько подробно ему объяснили алгоритм действий. Важно, чтобы новичок четко понимал, что делать и в какой последовательности. От этого зависит скорость работы и адаптации. Если подробного алгоритма работы нет, попросите руководителя прописать его в плане работы сотрудника (образец на стр. 101). Сначала нужно определить основные задачи. Затем каждую из них разбить на подзадачи и поставить по очередности выполнения.

Совет эксперта
Ольга АКИМОВА, заместитель директора по персоналу ГК КорпусГрупп (Москва)

Покажите новичкам, что компания не боится вкладывать деньги в развитие сотрудников. С первых дней работы мы мотивируем новичка на долгую карьеру в компании. Сотруднику рассказывают о возможностях роста: какую должность он может занять и на какую зарплату рассчитывать. Это дает четкое понимание, к чему ему стремиться и какой опыт для этого получить.
Мы не боимся вкладывать средства в развитие персонала. У нас есть бесплатное корпоративное обучение и бонусная программа в виде участия в крупных проектах и международных мероприятиях. Если мы видим, что работник перспективен, то развиваем его дальше. Например, отправляем в командировки для участия в проектной работе. Для работников с большим потенциалом предусмотрено и внешнее образование (в соответствии с индивидуальным планом развития, в том числе MBA). В таких случаях компания оплачивает 70 процентов стоимости обучения.

Как заинтересовать сотрудника остаться в компании, чтобы он не ушел, получив нужный опыт?
В компании трудятся молодые специалисты. Что сделать, чтобы они остались работать в компании, ведь на их обучение затрачено много времени и средств?
Молодые специалисты настроены на получение удовольствия от работы и стремятся к самореализации. Поэтому сделайте так, чтобы содержание работы новичков соответствовало их интересам. Поощряйте инициативу, поддерживайте нестандартный подход к решению рабочих задач и проч. Позволяйте участвовать в проектах.
Дайте понять новичкам, что в компании у них есть возможность сделать карьеру. Расскажите, как продвигались по служебной лестнице сотрудники организации. Приведите конкретные примеры. Подготовьте для молодых специалистов карьерный план, разработайте систему обучения. Покажите, как будете развивать их, если они останутся работать в компании. Объясните, что параллельно с развитием и профессиональным ростом возрастут и доходы. Расскажите подробно, что нужно для этого сделать и сколько денег они смогут получать в будущем.

Важные выводы
При выборе наставника для сотрудника без опыта обращайте внимание на его умение обучать.
2. Составьте для новичка подробный алгоритм действий к каждой задаче, чтобы ускорить адаптацию к рабочим процессам.
3. Давайте новую информацию новичку дозированно. Расставляйте приоритеты – что необходимо в первую очередь, а что может подождать.