Менеджер по персоналу, апрель 2014г.

Как перевести персонал без потерь

Полина Акулова, заместитель директора по персоналу по проектной работе ГК «КорпусГрупп» Национальная сервисная компания «КорпусГрупп» работает на рынке производственно-хозяйственного аутсорсинга. Одним из ключевых направлений деятельности компании является индустриальное питание. Компания организует работу предприятий питания на крупнейших производственных площадках страны: АвтоВАЗ, Газ, Башнефть, ЧТПЗ и др. После вывода непрофильной деятельности на аутсорсинг, у руководства предприятия встает вопрос «что делать с персоналом?». Кадровый вопрос встает и перед подрядчиком – «как оперативно собрать команду?», тем более, что в стране остро ощущается проблема нехватки производственного персонала. Самое логичное и правильное решение в данной ситуации – просто перевести персонал из одной компании в другую. На всех новых проектах, куда приходит компания «КорпусГрупп», мы договариваемся с заказчиком, что персонал в порядке перевода переходит в нашу компанию. Часто при этом заказчик сам настаивает на сохранении всех льгот и гарантий для своих сотрудников, мы всегда идем на встречу. Сотрудники тоже выигрывают – для производственного персонала очень важно иметь непрерывный трудовой стаж. Если мы приходим на предприятие, где уже до нас была подрядная организация, то обе стороны также заключают договор о переводе сотрудников из одной компании в другую. Все рабочие места сохраняются. Офисный персонал проходит аттестацию и после оценки его профессиональных качеств переводится в компанию «КорпусГрупп». Все дело в руководителе По нашему опыту, минимум 90 процентов персонала предприятия соглашаются на перевод в нашу структуру. У заказчика остаются единицы, например, те, кто в ближайшее время выходит в декрет. Часто крупные производственные предприятия находятся в небольших городах, где наблюдается острая проблема с рабочими местами, там персонал особенно дорожит работой. Но и в больших центрах текучка не превышает 4-7% процентов. Очень многое зависит от руководителя предприятия питания. Если он понимает преимущества новой компании, если готов транслировать наши ценности и идти с нами, то коллектив также позитивно принимает изменения. Даже если сначала коллектив насторожено воспринимает нас как нового работодателя, то, как правило, все сомнения исчезают после первого месяца работы. Как только сотрудники убеждаются, что мы полностью выполняем все обязательства, вовремя и в полном объеме выплачиваем заработную плату, даем дополнительные возможности для роста и развития, - напряжение сразу спадает. Поэтому особое внимание на этапе запуска мы уделяем общению с руководителем. За 2-3 недели до старта работы на объект приезжает наша группа запуска. Мы знакомимся с предприятием, сотрудниками, общаемся с управляющим. На этом этапе важно как можно больше рассказать о нашей компании, о ценностях, которые мы несем. Мы рассказываем о перспективах и возможностях, которые открываются для каждого при переходе в «КорпусГрупп». Наша компания постоянно развивается, предоставляя возможность роста своим сотрудникам. Мало кто может рассказать о таком же количестве кадровых «взлетов», как у нас. В нашей практике нередки случаи, когда производственный персонал вырастает до управляющих позиций, а линейные специалисты из регионов становятся топ-менеджерами уже в управляющей компании. Например, я сама начинала свою карьеру в «КорпусГрупп» инженером по нормированию труда в одном из филиалов, там же я выросла до начальника отдела кадров. Позднее мне поступило предложение возглавить один из филиалов компании и вот с 2014 года я работаю в головном офисе «КорпусГрупп». Если сотрудник готов учиться и развиваться – в компании есть для этого все возможности. Наставничество и адаптация Несмотря на то, что мы стремимся безболезненно и мягко перевести персонал из одной структуры в другую, нам все равно приходится привыкать друг к другу. Нам – знакомиться с коллективом, узнавать сильные и слабые стороны, сотрудникам – учиться работать по новым стандартам и правилам. В «КорпусГрупп» принята практика, когда во время запуска на предприятие питания приезжают сотрудники из других филиалов. Они помогают на первом этапе, рассказывают о программах, которые действуют в компании, знакомят со стандартами работы, обучают ведению новой отчетности, помогают организовать работу. Поварам легче найти общий язык друг с другом, они вместе оперативно решают все вопросы. Производственный персонал, который мы переводим, не всегда одинаков по составу. Но мы никогда не принимаем резких решений в первые месяцы работы. Для того чтобы помочь новичкам или просто менее опытным специалистам, в «КорпусГрупп» принята система наставничества. В любом коллективе есть сотрудник, который обладает 100% набором необходимых качеств и компетенций, он становится наставником. Поэтому мы всегда стремимся развивать свой персонал, обучать, повышать квалификацию. В компании действуют программы сотрудничества с ВУЗами и училищами, кроме того, мы приглашаем к себе на практику студентов, обучаем непосредственно на производстве. Обучение Если с клиентом заключен многолетний контракт, «КорпусГрупп» часто инвестирует в модернизацию оборудования – мы закупаем новое оборудование, автоматизируем процессы, внедряем электронную систему учета питающихся. Производственный персонал получает более совершенные условия работы, но в этом случае сотрудники должны быть готовы к обязательному обучению работы в новых условиях. Для этих целей в компании разработана система дистанционного обучения. В ней есть программы для управленческого и для производственного персонала. С помощь электронных курсов мы знакомим сотрудников с нашими стандартами организации услуги, например, прописан курс по обучению работе на линии раздачи – от приветствия посетителя столовой до передачи ему готового обеда. Запущены программы обучения основам санитарии, безопасности, основам мерчандайзинга. Таким образом, постепенно сотрудник полностью знакомится с нашими стандартами, правилами, повышает уровень своей квалификации и даже осваивает смежные профессии. По сути «КорпусГрупп» проводит бесплатное обучение всех сотрудников, помогает совершенствоваться в своей области и развиваться в том направлении, которое интересно. Если мы говорим о новых предприятиях, то обучение проходит поэтапно. В первую очередь мы предлагаем изучить наши стандарты и отчетность, затем проводятся курсы по профессиональному обучению. В среднем полный переход предприятия питания на наши стандарты занимает 1-2 месяца. Изменения претерпевают и рабочие места персонала. Мы проводим замеры рабочего времени, так называемую «фотографию рабочего дня», чтобы выявить, где происходит потеря времени сотрудника. Дальше рабочее место модернизируется по правилу «согнутой руки» - все необходимое для своей работы повар должен иметь так близко, чтобы можно было достать, не разгибая полностью руку. Конечно, со временем все равно происходят изменения в штатном расписании. Иногда после оптимизации сами повара приходят к нам и говорят, что какая-то вакансия лишняя. За счет сокращения вакантных единиц мы повышаем мотивацию сотрудникам. Но обычно мы стараемся проводить сокращения через оптимизацию возникающих вакансий естественным путем. Массовые сокращения возможны только тогда, когда меняются условия контракта – например, резко снижается число питающихся или, в случае услуг клининга, сокращается площадь уборки. Мотивация С нашим приходом на предприятие меняются не только стандартны работы, но и запускается новая система мотивации, направленная как на оценку качества, так и количества. Каждый сотрудник предприятия питания, выполняя эти показатели, получает мотивационную часть денежного вознаграждения. Все показатели открыты, доступны и известны сотрудникам. Также на своих предприятиях мы используем «давно забытую» систему премий по коэффициенту трудового участия (КТУ), такая система мотивации лучше всего подходит для производственного персонала. Наша цель – донести до персонала, что мы должны работать единым коллективом, вместе, взаимодополняя и взаимозаменяя друг друга. Если вдруг на одном участке сотрудник заболел, то его коллега по цеху может выполнить дополнительную часть работы и гарантированно получит за это премию. При этом руководитель в комплексную бригаду не входит, система КТУ действует только для производственного персонала. Распределение КТУ происходит поваром-бригадиром, он совместно с коллективом считает, кому какой коэффициент трудового участия поставить в этом месяце. Затем отдел персонала переводит проценты в рубли и начисляет вместе с заработной платой. Кадровый резерв Работа в группе компаний «КорпусГрупп», где существует развитая сеть филиалов, дает сотрудникам большие преимущества. Мы о них тоже рассказываем персоналу, когда приходим на производство. Лучше сотрудники попадают в так называемый «кадровый резерв». Это те сотрудники, которые на 100% компетентны, лояльны к компании, мотивированы и готовы расти и развиваться. Неоднократно были случаи, когда перспективные повара через 1-2 месяца становились управляющими предприятия питания. Для кадрового резерва есть программы ротации. Мы предлагаем сотрудникам переезды на новые точки питания в других регионах, если они участвуют в программах запуска предприятий питания. При закрытии контракта кадровому резерву предлагается работа в других филиалах. Мы поддерживаем общение между филиалами, обмен опытом. Это позволяет понять, частью какой огромной жизни ты живешь, являясь сотрудником не обособленного подразделения, столовой на предприятии, а масштабной компании со штатом больше 10 000 человек. Мы – одна большая семья и всегда помогаем своим, поддерживаем. Если к нашему сотруднику в любом филиале приходит беда, и необходима посильная помощь (сгорел дом, необходимо дорогостоящее лечение ребенка), то помощь оказывают все сотрудники компании. Нельзя оставить без внимания и социальную ориентированность компании. Во многих филиалах есть подшефные детские дома, которым мы так же помогаем и оказываем спонсорскую помощь.